顶端新闻记者 聂辉 北京报道
4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。案例中，月工资3500元的保安李某，与公司的合同终止后入职另一家保安公司。原公司以李某违反竞业限制约定，请求裁决他支付竞业限制违约金20万元，被仲裁委员会驳回。
顶端新闻记者从最高法了解到，某保安公司主营业务是给商业楼宇、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月，该公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，工资为每月3500元。
劳动合同约定，保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。
2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定。李某认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是履行竞业限制义务的适格主体。某保安公司向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李某支付竞业限制违约金。
仲裁委员会裁决：驳回某保安公司的仲裁请求。
最高法在发布该案例时认为，李某的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。
该保安公司与李某约定的竞业限制条款，不符合《中华人民共和国劳动法》关于竞业限制义务适格主体的规定。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力，对某保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会不予支持。